Coaching de gestión de conflictos en el mundo del derecho
Durante mis años de experiencia como abogado especializado en litigios y sobre todo en aquellos derivados del negocio del seguro pude apreciar que cada persona atraviesa el conflicto de forma diferente. Sin embargo, el común denominador es la incomodidad de esa vivencia.
Si ampliamos la mirada a cómo se viven los conflictos en las empresas, vecindades o incluso en las familias, ocurre algo similar: el conflicto incomoda. Algunos lo evaden, mientras que otros pareciera que lo buscan desesperadamente como si su identidad dependiera de ello. Surge entonces la inquietud acerca de cómo gestionar los conflictos y cómo el coaching puede colaborar a tal fin.
De la palabra a la acción transformadora
La Real Academia Española define a “conflicto” como “combate, lucha, pelea, enfrentamiento armado”. En siguientes acepciones lo vincula a un “apuro, situación desgraciada y de difícil salida, cuestión o materia de discusión”. Desde la etimología la palabra “conflicto” proviene del latín “conflictus”. Está formada por el prefijo “con” (convergencia, unión) y el participio de “fligere” (golpe) resultando en “golpe junto” o “golpe entre varios”.
De las definiciones anteriores surge la noción del conflicto como una lucha donde hay un enemigo, alguien que no piensa o ve la realidad de la misma forma. Incluso de una persona que sostiene ideas e intereses diferentes u opuestos.
Tradicionalmente enfocamos al conflicto desde su faz negativa. Nos inquieta, angustia y lleva a tener infinidad de conversaciones internas. Quizás esa asociación tenga que ver con los recuerdos que han quedado grabados en nuestro acervo como humanidad. Es que en un estadio primitivo nuestros ancestros recurrieron al uso de la fuerza para resolver sus disputas o simplemente sobrevivir.
La relación entre el conflicto y el uso de la fuerza es cercana. También aparece el miedo, la ira y la ansiedad. Si estuviéramos en un laboratorio podríamos observar que este fenómeno implica tensión en tres elementos:
El vínculo. Es la relación que nos une con el otro (socios, equipo de trabajo, pareja, familia, etc). Podemos estar relacionados por contrato y de romperse es posible generar algún percance para los implicados.
El problema. Es una creación mental de los seres humanos. Cómo observadores de la realidad y formados en modelos de creencias, paradigmas y discursos históricos, tenemos distintas maneras de apreciar lo mismo. La diferencia de interpretación y óptica resulta en un problema. Este elemento del conflicto surge por un hecho que da origen a un daño y del que nace una idea de responsabilidad.
La comunicación. Este elemento no se refiere tanto al contenido de lo que decimos sino al lenguaje utilizado, la escucha y el reconocimiento de las emociones, los estados anímicos y de nuestro cuerpo.
A partir de estos elementos podemos entender que el conflicto nos enfrenta y provoca enojo, miedo o frustración. Sin embargo, aquí la propuesta es comenzar a ver al conflicto como oportunidad y parte de nuestra evolución. Es un camino en espiral sobre una línea curva generada por un punto que se va alejando progresivamente del centro sin dejar su órbita. Es un recorrido de integración del ser humano hacia el futuro.
Conflicto como motor de la humanidad
Michael White y David Epston, ambos trabajadores sociales australianos y autores de la Terapia Narrativa, escribieron:
“La persona no es el problema. El problema es el problema y la persona es la persona”.
El conflicto es una parte esencial de la existencia humana y a menudo puede volverse una gran oportunidad para crecer y evolucionar. Buena parte de los problemas se pueden gestionar de forma eficaz. En otros casos, si bien no podemos cambiar nuestro entorno, siempre es posible modificar nuestra actitud hacia él. Baste recordar la célebre frase de Viktor Frankl:
“Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas, la elección de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias para decidir su propio camino”.
Podemos darnos cuenta de que el problema no es lo que pasa sino qué nos pasa con lo que ocurre. El conflicto no es el inconveniente. Lo que nos conmueve es cómo lo vivimos. Uno de los primeros en poner foco sobre la relación entre naturaleza humana y conflicto fue el filósofo griego Heráclito al usar la siguiente metáfora:
“Nadie puede bañarse dos veces en el mismo río”.
El filósofo también señaló que la guerra es una fuerza universal creadora y dominante debiendo entenderse dicha afirmación como una ley de discordia entre tensiones opuestas. En pocas palabras definió:
“Que la lucha es universal se desprende de la suposición de que todo lo que existe está en proceso de cambio y de que todo cambio es lucha”.
Estas ideas proponen al conflicto como evolución. Por otro lado, el filósofo alemán, Martín Heidegger, suma la noción del dasein y lo concibe como ser en el mundo o el ser en la práctica cotidiana de existir. Es el desarrollo de la vida donde las cosas fueron impuestas por la historia, las creencias, los paradigmas y modelos mentales. En ese devenir rápidamente aparece la insatisfacción como una emoción característica de la humanidad estrechamente vinculada con la escasez.
Otro filósofo alemán, Friedrich Nietzsche, sumó la idea de transformación del espíritu como el mayor conflicto que vivimos internamente: un combate entre el “yo debo” y el “yo quiero”. Y así escribió:
“¿Quién es el gran dragón al que el espíritu no quiere seguir llamando «señor» ni «Dios»? «Tú debes» se llama el gran dragón, pero el espíritu del león dice «yo quiero»”.
Por otro lado, Yuval Noah Harari pone al conflicto como consecuencia del avance social. Mientras describía la revolución agrícola de la humanidad hace 10 mil años señalaba:
“Una de las pocas leyes rigurosas de la historia es que los lujos tienden a convertirse en necesidades y a generar nuevas obligaciones”.
Escasez e insatisfacción fueron, desde el comienzo de la humanidad, los motores de cambio. Causantes de incomodidad, nos provocan un sinnúmero de acciones y han sido y son causas de los problemas entre personas y grupos. Incluso llegaron a volverse guerras. Sin embargo, permiten la transformación y la búsqueda de mejores posibilidades.
Fuerza de transformación
Como seres humanos lanzados a la vida (dasein), movidos por la insatisfacción y la escasez, salimos a encontrar algo distinto. Llegamos, al decir de Harari, a la trampa del lujo como describió:
“La búsqueda de la humanidad por una vida más fácil liberó inmensas fuerzas de cambio que transformaron el mundo de maneras que nadie imaginó”.
Viviendo de esa forma, yendo tras la satisfacción de necesidades, nos enfrentamos con la escasez porque no nos alcanza lo logrado. Surge en consecuencia el conflicto. Por ejemplo, el medio ambiente nos advierte a gritos que estamos por llegar a su límite.
Irrumpe el problema que ocurre afuera en la realidad y podemos volver a ver los elementos claves del conflicto. Buscamos al culpable (vínculo) que no nos quiere o brinda lo que queremos, necesitamos o pensamos que nos corresponde (problema) y nos manifestamos de diversas formas (comunicación). Pero falta el proceso interno.
La gestión del conflicto comienza al observar lo que sucede dentro nuestro para ampliar la mirada y buscar una solución. Es muy importante aceptar que esa vivencia no sucede por fuera sino por lo que nos pasa a nosotros. Así, podremos recorrer un proceso de integración donde revisaremos las creencias que sostienen nuestros discursos y cambiarlas si nos hiciera falta.
Qué aporta el coaching a la gestión de conflictos
La definición más extendida del coaching es la que sostiene que se trata del arte de sostener conversaciones transformacionales. Aunque no resulta lo suficientemente clara, esta idea aporta sus elementos fundamentales: arte y práctica por medio del diálogo. Esto da la pauta de que intervienen dos personas: el coachee, quien busca la práctica, y el coach, quien por medio de una serie de preguntas indaga sobre lo que inquieta al consultante.
No se trata de una charla de amigos y tiene una estructura propia. Tampoco es una terapia psicoanalítica porque es el coachee quien toma consciencia de sí a través de sus respuestas.
La gestión del conflicto por medio del coaching o conflict coaching se basa en un proceso donde un coach especialista acompaña al coachee a gestionar el problema de una forma eficiente y a encontrar una solución. Por medio de las conversaciones procura asistir a que la persona se mire. No se trata de enseñar sino de habilitar la observación de su propio cuerpo y de sus propios discursos, creencias y emociones.
La práctica es voluntaria y confidencial. El coaching de conflicto no busca en sí mismo resolver los conflictos. Se trata más de gestión que de resolución.
Incluso puede pensarse que acompaña a evitar los problemas cuando la conversación se da con anterioridad. También permite fortalecer al coachee que transita mediaciones, arbitrajes e incluso litigios judiciales al identificar intereses comunes detrás de las posiciones iniciales.
Todo este trabajo permitirá expandir las opciones, fijar estrategias y contribuir a la solución.
